Do rozważań na temat granic wsparcia w rekrutacji skłoniło mnie pytanie Marcina:
Ciekawy jestem Twojej opinii na temat przygotowywania rozwiązań do zadań z rozmów kwalifikacyjnych (w moim przypadku z branży IT). Zdarza mi się przygotowywać takie artykuły na blogu. Robię to w dobrej wierze, żeby pomóc kandydatom przygotować się do rozmowy. Zastanawiam się jednak czy nie jest to przekroczenie jakiejś granicy, która według drugiej strony nie powinna być przekroczona?
Co o tym sądzisz?
Jeśli też się nad tym zastanawiasz, zapraszam! :)
Wsparcie rekrutacji w świecie idealnym…
W założeniu doradcy zawodowi, konsultanci kariery i rekruterzy powinni wspierać kandydatów w zdobyciu odpowiedniej pracy.
W świecie idealnym celem ich pomocy jest dobro kandydata, najlepsze dopasowanie do roli. Kreowanie szczęścia w pracy i sukcesów w karierze.
Budowanie świadomości posiadanych talentów, wartości i oczekiwań w kontekście roli zawodowej.
Ach! No i oczywiście każdy kandydat jest bardzo zaangażowany w swój rozwój, chce wykonywać pracę jak najlepiej i dąży do realizacji siebie w działaniu.
To tyle w teorii ;)
… a wsparcie rekrutacji i kandydatów w praktyce ;)
W rzeczywistości system nie pozwala na kompleksowe wsparcie w rekrutacji.
Firmy oczekują idealnych kandydatów za małe pieniądze, rekruterzy rozliczani są z szybkości zapełnienia wakatu, a konsultanci kariery często nigdy nie mieli styczności ze światem biznesu.
Nie wspominając o kandydatach, którzy chcieliby otrzymać wymarzoną pracę „na tacy”.
Oczywiście nie jest to całość rynku pracy, ale takie przypadki pokazują, że daleko nam do idealnej wizji.
W związku z dziurami w systemie pojawiają się osoby, które próbują je załatać wiedzą i wsparciem.
W dobrej wierze udostępniają treści, które mogą pomóc. Tak jak ja :)
A ponieważ formalnie nie ma granic wsparcia w rekrutacji, każdy sądzi według „własnego sumienia”.
Czasami pojawiają się wątpliwości: czy nie pomagam za bardzo, nie ujawniam zbyt dużo?
Nie ma jednej odpowiedzi, więc pokażę Ci jak ja poukładałam to sobie w głowie :)
Skupię się na przykładzie Marcina czyli umieszczaniu w sieci rozwiązań do zadań rekrutacyjnych.
Co warto przemyśleć i uwzględnić, jeśli chcesz pomóc innym w rekrutacji?
Czy gotowe rozwiązania zadań rekrutacyjnych faktycznie pomagają?
Z założenia pokazanie procesu rozwiązania zadania pomaga innym w rozwoju kompetencji.
Dzięki poznaniu sposobu myślenia, odbiorcy otrzymują podpowiedź jak można podejść do zagadki, aby ją rozwiązać.
Jest tylko jedno „ale” – najlepiej, żeby zadanie, które pokazujesz nie było 1:1 identyczne z tym, którego faktycznie używa jakakolwiek firma.
Pokusa wykorzystania gotowego rozwiązania dla wielu będzie zbyt silna.
Dlatego zawsze lepsze są wskazówki niż „gotowce”.
Inspiracje do poszukiwań, a nie „rozwiązanie na tacy”.
Wiesz, ta klasyczna „wędka” zamiast „ryby” ;)
Bardzo polecam w tym kontekście dwa pytania:
- Co pomaga realnie i długofalowo? Co daje większą wartość i wspiera faktyczny rozwój?
Czy na pewno pokazanie rozwiązania jednego problemu da Twoim odbiorcom więcej niż nauczenie sposobu myślenia o problemach? - Komu teraz pomagam? A komu CHCĘ pomagać?
Kto korzysta z gotowców i jak może ich użyć? Czy nie wspieram leniuchów (by nie powiedzieć „oszustów”) i nie uczę pokonywania trudności przez obejście systemu?
Zakładam, że chcesz pomóc kandydatom w rozwoju, a nie w dostaniu pracy, której wymagań nie spełniają, prawda? ;)
Co realnie wspiera w rekrutacji rozwój kandydatów?
Jeśli chcesz umieszczać rozwiązania zadań, pokaż rozwiązanie podobne, a nie to samo.
Daj wskazówki i ćwiczenia, pobudź do myślenia i zrozumienia mechanizmu czy struktury zadania.
Ucząc systemu myślenia (a nie rozwiązania do wykucia na pamięć) zmieniasz podejście danej osoby do problemu, pokazujesz jej nowe perspektywy.
Rozwiązując problem ZA KOGOŚ likwidujesz jego szanse rozwojowe.
Zabierasz możliwość poznania własnych granic, zdajesz za niego „sprawdzian” motywacji.
Czasem to dyskomfort i zmaganie z przeszkodą uczą najskuteczniej!
Co istotne, firmy szukają osób, które nie poddają się w obliczu trudności.
Takich, które podejmą trud zrozumienia problemu i będą „kombinować” nad rozwiązaniem.
Jest bowiem pewne, że w toku pracy trafisz na problem, którego rozwiązania nie ma!
Dlatego w rekrutacji sprawdza się zarówno obecną gotowość do roli, jak i potencjał rozwojowy.
I często firmy wybierają tych, którzy nie są „gotowi”, a praca będzie dla nich wyzwaniem.
Z drugiej strony odmowa to cenna informacja zwrotna.
Oczywiście nie jest przyjemna, ale to dyskomfort wypycha nas z utartych ścieżek.
Dobrze, jeśli składnia do myślenia:
- Czego nie umiem?
- Jak i co mogę poprawić?
- Czy na pewno mi na tym zależy?
To świetna weryfikacja kierunku działania!
Pomagaj w rekrutacji, ale… nie wyręczaj!
Jeśli masz wiedzę, która może pomóc innym i chcesz się nią dzielić – świetnie!
Pomagaj, ale upewnij się, że pomagasz w rozwoju, a nie w unikaniu przeszkód.
Wspieraj, ale nie wyręczaj w pracy nad sobą.
Pomyśl – to właśnie ucieczka przed dyskomfortem i pracą nad sobą psuje system.
To na leniuchów w pracy narzekamy, szczególnie jeśli są wynagradzani na równi z tymi, którzy dają z siebie wszystko. Spójrz na to z własnej perspektywy:
Czy sama chciałabyś pracować z osobą, która dostała rolę, bo znała odpowiedzi zadań?
Czy chciałabyś mieć taką osobę jako szefa?
Wątpię, czy odpowiesz „Jasne, kocham pracować z leniuchami i odwalać za nich robotę!” ;)
A trochę to robisz, przekazując im gotowe rozwiązania w rekrutacji.
„Gotowce” w rekrutacji widać!
Pewnie warto to dodać:
z perspektywy rekrutera „gotowce” często są widoczne jak na dłoni.
Takie osoby odpowiadają z pamięci, jakby recytowały z kartki.
Testy rozwiązują bardzo szybko i zachowują się nienaturalnie.
Mają świetny wynik w teście standardowym, ale nie umieją podać sposobu dojścia do rozwiązania.
Albo po zmianie jednego z parametrów nie są w stanie nic odpowiedzieć.
Wykładają się też na pytaniach bardziej podstawowych ;)
To serio, serio, serio (SERIO!) widać.
W przypadku testów online – wynik testu jest super, a „na żywo” niestety osoba wypada słabo.
Wtedy to strata czasu rekruterów (i kandydata!) i ma to negatywny wpływ na proces rekrutacji.
Bo managerowie się frustrują, że kandydaci oszukują, spada ich zaufanie do narzędzi weryfikacji i samych aplikujących.
Budują przekonanie, że ludziom się „nie chce”, że „nic nie umieją” i „chcą nas oszukać”.
A to wcale nie pomaga dobrym kandydatom, którzy samodzielnie podchodzą do zadań.
KILKA UWAG NA KONIEC:
- Popatrz na ten wpis – nie daje on gotowych rozwiązań, nie mówi „jak ma być”.
Bardziej zadaje pytania, pokazuje perspektywy. Skłania do myślenia :)
Jestem pewna, że wyniesiesz z niego więcej, niż gdybym napisała „umieszczanie rozwiązań w sieci to zło” ;) Pomijając to, że złem nie jest, o ile robi się to rozważnie i z właściwym celem. - Do wpisu zainspirowało mnie pytanie Marcina, ale fakt, że pisałam tu o „gotowcach” nie oznacza, że znajdziecie takie na jego stronie (tego nie weryfikowałam). Samo pytanie oznacza, że świadomie podchodzi do edukacji innych w sieci i bardzo mu za to dziękuję :)
- W tekście pomijam procedery stosowane przez niektóre osoby/firmy, polegające na sztucznym zawyżaniu oczekiwań/umiejętności kandydata, aby osiągnąć z tytułu jego zatrudnienia zyski.
To temat na osobny wpis ;)
Autor zdjęcia: Roman Kraft/unsplash.com
