Rekruterzy to zło, każdy to wie ;)
O co oskarża się rekruterów i HR?
Rekruterzy to zło, bo:
- nie podają wynagrodzenia i opisu projektu,
- długo nie odpowiadają na aplikację albo nie odpowiadają wcale,
- nie dają feedbacku albo jest skrótowy, „słaby”,
- odrzucają od razu po CV, nie czytają dokumentów.
- nie doceniają „nietypowych” kandydatów,
- zadają złe pytania na rozmowie rekrutacyjnej.
Osoby, które głoszą takie opinie… zazwyczaj nigdy nie pracowały w rekrutacji :) Więc to trochę tak, jak pisanie „NFZ to zło” albo „Call centre to darmozjady”, gdy nigdy się nie pracowało w „służbie zdrowia” ani w sprzedaży bezpośredniej. Czyli: ocenia się efekty, negatywne historie, ale wie się niewiele (lub nic) o realiach pracy w branży.
No i ja to rozumiem. Bo skąd taki „Kowalski” ma wiedzieć, dlaczego 3 miesiące nie ma odpowiedzi na jego aplikację albo rekruter obiecał feedback w ciągu 2 tygodni a potem nigdy się już nie odezwał… Ale ja to mogę wyjaśnić, właśnie po to powstał ten wpis ;)
Zanim przejdę do szczegółów, kawa na ławę:
Uważam, że niedociągnięcia rekruterów lub HR (czy w zasadzie każdego innego działu w firmie) to w minimum 90% skutek działań (lub zaniechań) firmy czy też organizacji a w max 10% „wina” jednostki. Bo jeśli HR nie ma informacji, czasu, narzędzi albo pracują w nim nieodpowiednie osoby, to są to wszystko decyzje organizacji a nie tej osoby. Więc za każdą rzecz, o którą obwinia się rekrutera ja proponuję wstawić „organizacja, która go lub ją zatrudnia / którą reprezentuje” ;)
A teraz wersja rozwinięta i na konkretach – co stoi za „złem”, którego doświadczają kandydaci?
W 95% przyczyną są działania organizacji i jej managerów (czasem nawet tych najwyższych w strukturze). Brak decyzji, nieobecność, wewnętrzne dyskusje albo zmiany priorytetów biznesowych – to wszystko codzienność pracy rekrutera. Do tego nadmierne obciążenie zadaniami, brak odpowiednich narzędzi (albo ich awarie) – oto przepis na nieprzyjemne doświadczenia z procesu. Jak przejawia się to w doświadczeniach kandydatów?
Rekruterzy to zło: nie podają wynagrodzenia i opisu projektu.
To dana firma wybiera, jakie informacje o ofercie ujawnia, w jakiej formie i na jakim etapie procesu. Zakaz ujawniania „widełek” wynagrodzenia zawsze pochodzi od organizacji. Brak opisu projektu – to najczęściej skutek tego, że albo projektu jeszcze nie ma, albo manager nie dostarczył szczegółów albo rekruter nie ma czasu porządnie przygotować opisu. Czyli przyczyną są: decyzje firmy, faza projektu, zachowanie osób decyzyjnych, obciążenie pracą rekrutera.
Rekruterzy to zło: długo nie odpowiadają na aplikację albo nie odpowiadają wcale.
Zdarza się, że ogłoszenie wisi, ale manager/ka ma równocześnie kandydatów wewnętrznych (i ich „woli”) albo czeka na „to jedno, idealne polecenie od pracownika z działu”. Albo „zbierajmy aplikacje, bo jak projekt ruszy…”. Albo „odrzuć wszystkich spoza Polski”. No i wcale nie jest rzadkością, że proces rusza a manager/ka… zapada się pod ziemię na długie tygodnie. Bo ma tak dużo pracy, że przez najbliższy miesiąc nie jest w stanie się spotkać z kandydatami. Albo projekt jest od razu „on hold” albo organizacja ma „freeze” albo rola będzie potrzebna za pół roku… Do tego zdarza się, że jeden rekruter wspiera 30 managerów albo aplikacji na 2 wakaty spływa 300. Czy 1000. Siłą rzeczy nie da się przejść przez wszystkie.
Gwarantuję, że nie ma na świecie rekrutera, który ma w opisie stanowiska wpisane „ignorowanie aplikacji kandydatów” ;)
Więc tu powodami opóźnień i ciszy znów jest organizacja: niespójność procesów, cykle i decyzje biznesowe, kultura organizacji, obciążenie pracą (zarówno rekruterów jak i managerów) a także jakość i działanie narzędzi rekrutacyjnych.
Rekruterzy to zło: nie dają feedbacku albo jest skrótowy, „słaby”.
Tu najczęstsze powody to:
- brak informacji o powodach decyzji od managera/ki,
- brak jakiejkolwiek decyzji od managera/ki (tak, to też się zdarza, gdy cisza trwaaaaaa, więc w trosce o kandydata rekruter/ka woli zakończyć milczenie sam/a),
- brak narzędzi pozwalających na automatyzację tej części procesu,
- brak czasu na przekazanie decyzji każdej osobie (a priorytetem jest zawsze osoba, którą zapraszamy do dalszych etapów lub zatrudniamy),
- brak umiejętności i opór w przekazywaniu feedbacku (rekruter rzucony na głęboką wodę, bez odpowiedniej wiedzy).
Czyli w skrócie: narzędzia i system pracy w organizacji, wdrożenie do wykonywanej roli, standardy procesu w firmie i obłożenie zadaniami. Spotkałam rekruterki, które szczerze odczuwały poczucie winy, że nie mogą przekazać lepszego feedbacku (dokładnego, szybko i każdemu), ale … po prostu warunki, w jakich pracowały im na to nie pozwalały.
Rekruterzy to zło: odrzucają od razu po CV, nie czytają dokumentów.
Tu pojawia się mix 2 rzeczy: liczba aplikacji oraz kryteria oceny wskazane przez managera/kę.
Liczba aplikacji: jeśli wakat jest jeden a aplikacji spływa 500, rekruter nie przejrzy wszystkich. Jeśli ma narzędzia filtrujące aplikacje, wybierze te, które najlepiej spełniają kryteria (np. rok studiów, wymiar etatu, lata doświadczenia czy branża), jeśli nie ma – przejrzy X pierwszych aplikacji, które wybierze (od najnowszych, najstarszych, losowo – tu nie ma reguły). Dlatego warto aplikować możliwie wcześnie, ale też znać specyfikę branży/roli, w której się działa – wtedy nie zaskoczy Cię duża konkurencja.
Kryteria wskazane przez managera/kę:
Managerowie w organizacjach reprezentują różny poziom nastawienia. Są zaangażowani, szybcy i otwarci na propozycje, są tacy, którzy mówią „Nie chcę nikogo z Indii” (i niektórzy czują, że to niestosowne a inni zupełnie nie). Jest też oczywiście cała masa „pomiędzy”. Czasem jest przestrzeń na to, by dyskutować, edukować i nakłaniać – najczęściej jej nie ma. A więc rekruter kalibruje się pod managera/kę i ich wymagania, aby nie wciągać w proces osób, które i tak nie mają szans (choć walczymy, próbujemy, gwarantuję!), aby skupić się najpierw na osobach, które spełniają kryteria. Jeśli kryterium to „przebywanie na terytorium kraju X” albo „brak starań o wizę” albo „znajomość lokalnego języka” to te kryteria bierze się pod uwagę. I już.
Osobiście bardzo lubię czytanie CV, bo dzięki temu praca rekruterki nie jest nudna – każda aplikacja (i stojąca za nią osoba) jest inna :)
Rekruterzy to zło: nie doceniają „nietypowych” kandydatów.
Tu sytuacja jest podobna do argumentów opisanych wyżej – rekruter nie ma czasu na bronienie każdej nietypowej sprawy, reklamowanie każdej osoby. Jednocześnie robimy to, próbujemy i każde zatrudnienie osoby, co do której skutecznie przekonaliśmy managera/kę jest iskierką szczęścia i satysfakcji! Czasem jednak odpuszczamy, bo wiemy, że dana organizacja nie jest dla tej osoby, że będzie tam nieszczęśliwa. Mamy tu na uwadze różne elementy: kulturę organizacji, typ projektu czy osobowość managera. Bo nie zawsze rekrutujemy dla osób, które lubimy ;)
Podsumowując: rekruter/ka ocenia aplikacje według kryteriów przyjętych przez managera/kę lub organizację. Ma na uwadze kulturę pracy i firmy, dostosowuje się do podejścia organizacji. W końcu te osoby mają potem ze sobą pracować! I tak, może z czasem nabrać „niedobrych” nawyków, lecz to skutek wymagań/oddziaływań otoczenia lub przyzwolenia na to, by reprezentować określone (indywidualne) poglądy i standardy.
Rekruterzy to zło: zadają złe pytania na rozmowie rekrutacyjnej.
Ten element zostawiłam na koniec, bo związany jest mocniej z daną osobą. W końcu to ona zadaje pytania :) A jednak tu także wiele zależy od organizacji, bo:
złe pytania rekrutacyjne = brak wiedzy albo brak standardu organizacji
Brak wiedzy wynika często z braku wdrożenia w rolę (czyli rekruter idzie na rozmowę i nie ma pojęcia, jak ją przeżyć albo rekrutuje manager/ka, gdzie ich jedyne doświadczenie to własna rekrutacja sprzed 10 lat), braku szkoleń wewnętrznych czy ustalenia standardu procesu. W tym zawiera się także tolerowanie zachowań, które stanowią złe wzorce i powinny być korygowane bardzo skutecznie… ale cóż, organizacje mają spore luki w „wykształceniu” rekrutacyjnym. Ach, zdarza się także, że manager/ka zostaje „zmuszona” do rekrutowania, choć wcale nie czuje takiej potrzeby albo ochoty – wtedy do byle jakich pytań dochodzi zniechęcające podejście. I tak, to też „wina” organizacji a nie tego jednego managera!
Pomijając tę ostatnią sytuację, większość rekrutujących chce zadać pytania, które pozwolą im zatrudnić właściwą osobę. Czasem mają mylne przekonanie o tym, „co działa”, jednak nikt nie chce wybrać źle. A jeśli manager/ka popełni rekrutacyjny błąd, wtedy zazwyczaj docenia pracę dobrych rekruterów. Szkoda, że tak późno ;)
Rekruterzy to zło: zachowaj czujność, gdy słyszysz tę frazę!
Jeśli czytasz ten post, proszę zachowaj czujność, gdy słyszysz, że „rekruterzy to zło”.
Gdy tylko możesz, wskazuj, że to szerszy problem. I cierpliwie tłumacz:
To organizacje, które zatrudniają:
- nie podają wynagrodzenia i opisu projektu,
- długo nie odpowiadają na aplikację albo nie odpowiadają wcale,
- nie dają feedbacku albo jest skrótowy, „słaby”,
- odrzucają od razu po CV, nie czytają dokumentów.
- nie doceniają „nietypowych” kandydatów,
- zadają złe pytania na rozmowie rekrutacyjnej.
I oczywiście rekruterzy to nie są bezwolne owce, mają wpływ na niektóre rzeczy. Zapewniam Cię, że większość z nich stara się je maksymalnie wykorzystać, aby „obejść” ograniczenia albo zminimalizować niedogodności tak, by kandydat ich nie odczuł. Nie zawsze się to udaje.
Ale o tym, jak żyć z „piętnem roli”, gdy jesteś rekruterem, już w następnym wpisie :)
Autor/ka zdjęcia: Arash Payam / unsplash.com
