Jeśli inwestujesz w praktyki i staże, prędzej czy później doświadczysz tego dylematu.
Znalazłaś osobę, która świetnie sobie radzi i chcesz dalej z nią pracować.
Niestety firma nie ma wakatu.
Nie masz więc szans na zatrudnienie sprawdzonej praktykantki.
Jak żyć?
Po pierwsze: Dbaj o poczucie bezpieczeństwa.
Gdy koniec umowy zbliża się wielkimi krokami niepewność powoduje duży dyskomfort.
Brak decyzji wzbudza często więcej negatywnych emocji niż odmowa współpracy.
Dlatego w czasie pokonywania trudności w przedłużeniu współpracy, istotna jest bieżąca komunikacja.
Jeśli osoba pyta o swoją przyszłość, czasami warto szczerze powiedzieć, że są trudności z uzyskaniem zgody na wakat. Milczenie i „granie na czas” może się odwrócić przeciwko Tobie – zdobędziesz zgodę, ale w tym czasie osoba znajdzie już inną ofertę.
Wtedy obie strony mają poczucie zmarnowanej szansy.
Dlaczego nie ma wakatu?
Na początek spróbuj zbadać dlaczego wakatu „nie ma”.
Może to kwestie finansowe a może tylko brak wiedzy o potrzebie zespołu?
Często „biznes” nie widzi ogromu pracy rekrutera, więc jej nie szanuje ;)
A nikt nie chce płacić za coś, czego wartości nie widzi.
Twoim zadaniem jest wtedy pokazać, że zespół potrzebuje kolejnej pary rąk.
Przygotuj „business case” czyli dowody na to, że praca dla takiej osoby się znajdzie.
I oczywiście przełoży się na zyski biznesowe ;)
Dalej nic? W takim razie spróbuj zapytać „Co możemy zrobić, żeby wakat był? ;) „
Czyją zgodę trzeba uzyskać? Jakie ścieżki i argumenty wypróbować?
Nawet jeśli się nie uda, przetestujesz opcje działania.
Dzięki temu przy kolejnej próbie wykorzystasz inne sposoby albo pójdzie łatwiej.
Tym razem dalej możesz jednak nie otrzymać zgody…
Nie ma wakatu? Rozważ inne formy współpracy.
Najprostszą opcją jest przedłużenie dotychczasowej formy współpracy.
Na przykład kontynuacja stażu lub umowy-zlecenia. Trochę takie „granie na czas” ;)
Ze względów formalnych nie zawsze jest to jednak możliwe.
Także praktykant może szukać stałego zatrudnienia i oferty nie przyjąć.
Nie każdy ma wystarczającą ilość cierpliwości (i oszczędności).
Możesz też rozważyć pośrednictwo agencji zatrudnienia – wtedy pracodawcą staje się firma trzecia a Twoja organizacja rozlicza to jako współpracę biznesową.
Taka opcja daje elastyczność, ale oczywiście pośrednictwo kosztuje.
Coś za coś.
Inną strategią jest szukanie dla sprawdzonej osoby innego miejsca w firmie.
Może zaprzyjaźniony dział szuka kogoś o podobnym profilu?
Lepiej oddać wartościową osobę innemu managerowi niż ją wypuścić ;)
Manager na pewno się ucieszy z rekomendacji, a znajomość firmy będzie atutem kandydatki.
Czasami żadna z tych opcji nie wchodzi jednak w grę i trzeba się rozstać.
Na przykład wtedy, gdy inna rola się tej osobie nie podoba lub potrzebuje stabilnej pracy.
Dziś nie ma wakatu, ale jeśli będzie w przyszłości…
Jeśli musicie się rozstać, ważne, by zostawić sobie „otwarte drzwi” na przyszłość.
I nie chodzi tu tylko o obietnice współpracy „jeśli się coś pojawi”.
Warto podjąć konkretne działanie:
1. Zadbaj o podsumowanie współpracy i szczery feedback.
Na spotkaniu pod koniec współpracy poświęć czas, aby przygotować informację zwrotną.
Podkreśl mocne strony i zarysuj elementy rozwojowe.
Ta wiedza przyda się praktykantce zarówno w obecnej firmie jak i w innych miejscach na drodze zawodowej.
Ja zawsze mówię o cechach, które były dla mnie kluczowe, ale nie zawsze świadomie pokazywane na rozmowie kwalifikacyjnej lub początku współpracy.
To najczęściej mocne strony, które dopiero z czasem wyszły na jaw :)
Opowiadając o nich chcę by odchodząca osoba znała swoją wartość i umiała ją dobrze pokazać u kolejnych pracodawców.
2. Mów wprost, że chcesz zatrudnić i będziesz wracać do rozmów.
Jeśli nie masz wątpliwości co do chęci współpracy – powiedz to wprost.
Nie zostawiaj tego jako sugestii ukrytej między wierszami pochwał.
Nie każdy to wyłowi z morza dobrych słów :)
Dzięki tak otwartej postawie możesz też wprost spytać o chęć współpracy.
Czy zakres obowiązków był OK czy w razie dalszej pracy musiałoby się coś zmienić?
Czy zadania były dobrze delegowane, a proces wdrożenia do firmy sprzyjał integracji?
O co powinnaś zadbać przygotowując ofertę pracy, by była ciekawa?
To ważne pytania!
3. Zaakceptuj swoje emocje.
Rozstania nie są przyjemne i często wiążą się z negatywnymi emocjami.
Nie tłum i nie ignoruj tego, co czujesz.
Zauważ i zaakceptuj to, że Ci smutno lub jesteś zła na taką decyzję firmy.
Możesz o tym nawet powiedzieć na spotkaniu (ale nie w zbyt emocjonalny sposób!), zaznaczyć, że obecność tej osoby nie była Ci obojętna.
Zmiany wiążą się z emocjami i warto je uwzględnić.
Dzięki temu budujesz przestrzeń, by porozmawiać o tym, jakie emocje czuje osoba odchodząca.
Bo często też nie jest szczęśliwa – wymiana odczuć może oczyścić atmosferę i uspokoić obie strony.
Tu trzeba jednak wyważyć komunikat, więc to opcja z gwiazdką ;)
4. Wspieraj rozwój poza firmą i szczerze życz tego, co najlepsze.
Mimo rozstania, wspieraj dalszą karierę podopiecznej.
Zaoferuj rekomendacje i pomoc w szukaniu nowej pracy.
Czasem wystarczy post na LinkedIn albo kontakt ze znajomą z konkurencji ;)
Branża jest mała, a Ty masz pewnie dużo kontaktów.
Jeśli możesz (i chcesz), wykorzystaj je.
Każdy się ucieszy z polecenia wartościowej osoby.
A dobro wraca ;)
Choć „puszczenie” fajnej osoby z zespołu jest bolesne i smutne, czasem tak bywa.
Nasze ścieżki zawodowe się rozchodzą i być może nigdy nie spotkają znowu.
Moja koleżanka twierdzi, że z każdym spotykamy się zawodowo dwa razy w życiu.
I może to jest to, w co warto wierzyć ;)
Powroty się zdarzają – średnio po pół roku lub roku :)
Czasem „biznes” zmienia zdanie lub w innym miejscu firmy pojawia się idealna rola.
Wtedy zawsze warto wrócić do sprawdzonej osoby niż szukać w ciemno.
Oczywiście zdarza się, że ktoś nie chce wrócić, bo ma już inną pracę, w której mu dobrze.
To często cenna lekcja dla firmy i argument w przyszłych podobnych sytuacjach ;)
Trzymam kciuki za Twoje wakaty!
Ps. Osoba, której odejście z firmy było dla mnie inspiracją właśnie otrzymała propozycję powrotu ;)
Autor zdjęcia: Mink Mingle/unsplash.com
