W Polsce pytania o pewne kwestie są zabronione przez prawo.
Pracodawca (a więc i rekruter w jego imieniu) nie może pytać Cię między innymi o:
wyznanie, orientację seksualną, plany powiększenia rodziny czy poglądy polityczne.
A jednak wciąż spotykam się z prośbami managerów, by „jakoś o to dopytać ‘off the record’…”.
Zabronione potrzeby managerów
Najczęściej spotykam się z prośbą o wybranie osoby konkretnej płci (czasem mężczyzny, a czasem kobiety).
Zdarza się, że manager ma już dwie kobiety na urlopie macierzyńskim i nie może sobie pozwolić na kolejną, bo zespół padnie. Albo w zespole są sami mężczyźni i manager prosi o kandydatki, bo „obecność kobiet dobrze wpływa”.
Lub „zespół jest młody, osoba starsza się nie wpasuje” (dyskryminacja ze względu na wiek).
Wtedy dostają ode mnie mentalnego kopa. Albo i dwa.
I tłumaczę im, że takie przebieranie jest nielegalne. I karalne ;)
A jednak prośby o sprawdzenie pewnych kwestii na rekrutacji powracają.
Jak żyć? Jak pytać o zabronione rzeczy?
Uzasadnienie pytania i kontekst
Czasami pytanie o „zabronione” rzeczy ma uzasadnienie.
Najczęściej chodzi jednak o bardziej ogólny aspekt i wcale nie trzeba pytać:
„Czy planuje Pani ciążę?” albo „Na kogo Pan głosował?”.
Oto kilka przykładów:
1. Potrzebujesz wyjazdowego kandydata/tki, gotowego do 6 miesięcznej podróży.
ŹLE: Jaka jest Pana sytuacja rodzinna, czy może Pan wyjeżdżać?
DOBRZE: Praca na tym stanowisku wiąże się z 6 miesięczną podróżą zagraniczną.
Czy jest to dla Pana możliwe, czy też ma Pan jakieś ograniczenia życiowe?
2. Szukasz kandydata, który będzie umiał pracować z posłami PiS i PO.
ŹLE: Na kogo Pani głosowała? Jest Pani za lewicą czy prawicą?
DOBRZE: Praca na tym stanowisku wymaga współpracy z osobami o odmiennych poglądach politycznych i społecznych.
Jak Pani sobie radzi z takimi osobami? Czy miała Pani sytuację, gdy musiała uzgodnić coś z osobą o innych niż Pani poglądach?
3. Szukasz osoby do pracy z dziećmi w przedszkolu.
ŹLE: Czy ma Pan dzieci?
DOBRZE: Praca na tym stanowisku wiąże się z opieką nad dziećmi. Jakie są Pana dotychczasowe doświadczenia w tym zakresie?
Czujesz różnicę?
W moich propozycjach punktem wyjścia jest zakres obowiązków, a samo pytanie bardziej ogólne. Kandydat może wskazać różne sytuacje i często opowie o tym, czego szukasz, ale nie czuje się zmuszony do ujawniania prywatnych informacji.
W ostatnim przykładzie, jeśli ma dzieci to w sposób oczywisty o tym wspomni, bo to najbliższe doświadczenie. Ale jeśli nie ma, nie poczuje się skrępowany, tylko poszuka innych przykładów – wie bowiem, że szukasz pewnej kompetencji, a nie deklaracji o stanie rodziny ;)
Warto przedstawić perspektywę firmy.
4. Szukasz managerki do nowego projektu i nie chcesz, aby zniknęła na macierzyński.
NAJGORZEJ: Czy planuje Pani zajść w ciążę?
DOBRZE: Szukamy osoby, która poprowadzi roczny projekt. Aby było to możliwe, od momentu zatrudnienia przejdzie 4 miesięczny kurs wdrożeniowy i bardzo nam zależy na 100% obecności na nim. Czy w perspektywie roku ma Pani zaplanowane jakieś wyjazdy czy inne angażujące projekty, które mogą Pani utrudnić pełne zaangażowanie?
Wiem, że to dużo więcej gadania ;)
Ale dzięki temu kandydat wie, dlaczego zadajesz mu określone pytanie.
I być może Pani w powyższej sytuacji powie, że zaczyna studia podyplomowe w weekendy i to ją ogranicza, a do tego ma korekcję laserową wzroku zaplanowaną za 6 miesięcy.
A więc jednym szerszym pytaniem zdobywasz więcej informacji. I to tych kluczowych.
Bez zagrożenia kratkami ;)
Podsumowując: Jak pytać o rzeczy zabronione?
Zadając niewygodne pytania skup się na formule:
UZASADNIENIE = KONTEKST + PERSPEKTYWA FIRMY
Szukaj istoty pytania, a nie niewygodnych sytuacji, które mogą się przydarzyć.
Prowadź dialog z kandydatem, a nie śledztwo. Wtedy odwdzięczy Ci się szczerością.
I pamiętaj:
Pewnych rzeczy się nie planuje, a też się zdarzają – if u know what I mean ;)
Ps. Uważam za niesprawiedliwe, że o ciążę pyta się tylko Panie.
Przecież młodzi ojcowie też chodzą niewyspani i mogą iść na „tacierzyński”. Phi!
Autor zdjęcia: Kristina Flour/unsplash.com
