„Daj mi dobrych kandydatów”.
To zdanie słyszę bardzo często.
Zazwyczaj życzliwie lub z uzasadnieniem biznesowym.
Czasami z pretensją, presją lub desperacją.
Rozumiem to – rekrutacja to kluczowy proces dla wielu firm.
Od wyboru właściwych ludzi zależy sukces biznesowy i jakość produktów.
Od rekruterów zależy więc przyszłość ;)
Gdy proces nie idzie, zaczyna się szukanie dziur lub winnych.
Managerowie i dyrektorzy chcą statystyk, tysiąca danych i wykresów.
Z tego wyliczają skomplikowane KPI (Key Performance Indicators).
I śledzą.
Tymczasem szefowie często chcą efektów, nie dając wsparcia i komfortu pracy.
A zestresowany rekruter to zły rekruter.
Jeśli walczysz o każdy strzęp informacji, ścigasz wszystkich o decyzje, a w dodatku nie masz narzędzi pracy – trudno jest być miłym.
Dla kandydatów musisz, dla szefa próbujesz, dla managerów – jak wyjdzie.
Dla samej siebie już sił nie starcza.
Dlatego dziś, w imieniu rekruterów, proszę:
Daj mi bazy danych
Przy rekrutacjach powyżej 100 osób rocznie, praca na arkuszach Excel to męka.
Pomijam fakt, że Excel to nie baza danych ;)
Niestety wiele firm nawet nie robi bazy danych (wiadomo, GIODO buka!).
Albo nie zbiera notatek z poprzednich rekrutacji, nie archiwizuje wniosków z rozmów z kandydatami.
To sprawia, że rekruter nie ma historii procesów, a wykopywanie CV z maila to męka.
A męka rekrutera przekłada się na niską efektywność procesu.
Daj mi działające narzędzia i wsparcie IT
Zawiesza się komputer lub program.
Nie działa telefon lub skrzynka e-mail.
Baza danych zawiera błędy i managerowie nie mogą zobaczyć kandydatów.
O dostęp do narzędzi dla swojej koleżanki prosisz już od tygodnia.
A człowiek IT wspierający Cię zapadł się pod ziemię.
O braku akceptacji budżetu na promocję ofert i aktywację kont rekruterskich nie wspomnę.
Każda z powyższych sytuacji powoduje opóźnienia w procesie.
Często niewielkie, bywa, że długotrwałe.
W wyjątkowych sytuacjach może zablokować całą rekrutację.
Na krótko, ale skutecznie.
A gdy szwankuje system, rekruter może niewiele.
Daj mi wiedzę. Dużo wiedzy.
Nowy profil rekrutacyjny wymaga konsultacji. Rekruter zadaje pytania. Cisza.
Managerowie nie mają czasu opisać profilu. Brak informacji blokuje działanie.
Rekruter jako (najczęściej) osoba nietechniczna sam nie zweryfikuje listy skrótów w ogłoszeniu.
Pracując w danej branży długo, będzie większość rozumieć, ale nie da gwarancji, że użyto ich poprawnie.
Dlatego, gdy pyta – udziel odpowiedzi. Proszę.
Dbaj też o edukację managerów uczestniczących w procesie.
Jeśli wciąż zadają pytania o narzędzia, wytyczne, wakaty i budżety – zabierają czas rekruterom.
Lubimy pomagać, ale setny raz odpowiadając na podstawowe pytania NIE rekrutujemy ;)
Dlatego opisz proces, przygotuj pakiet wdrożeniowy z zakresu rekrutacji.
Albo wyznacz jednego rekrutera odpowiedzialnego za edukację procesową.
Ale wtedy nie rozliczaj go z liczby zatrudnień ;)
Daj mi czas na pracę
Statystyki na żądanie. Na już.
Spływ CV na tydzień.
CV przekazane do managerów na dzień.
Liczba uśmiechów na kandydata.
Jeśli mam to wszystko liczyć jak świstak, nie mam czasu na rekrutację.
Zwłaszcza, jeśli za bazę służy e-mail i Excel ;)
Daj mi sensowne KPI
Jeśli już mamy coś mierzyć, ustalmy w jakim czasie i co.
Bo może Twoje wymagania są nierealne z perspektywy procesu.
Wiesz, rekrutacja nie dzieli się na miesiące – to proces ciągły.
Często więc kandydat, który zaaplikował w marcu, zostanie zatrudniony w maju.
Jak to wtedy pokazać?
Zwróć też uwagę na jakość kandydatów, nie tylko na ilość.
Czasami wystarczy znaleźć 10 dobrych ludzi, by z nich wyłonić właściwą osobę.
Daj mi rekrutować
Płacisz mi, rekruterce, więc ostatecznie to Ty wybierasz na czym spędzam 8 godzin pracy.
Być może na próbie zainstalowania programu.
Może liczę jak świstak statystyki w Excelu.
Albo tłumaczę po raz setny jak wyklikać pola w formularzu.
Zastanów się:
Bo może jako rekruter ja wcale nie rekrutuję?
Autor zdjęcia: Oliver Klein/unsplash.com
